Om uw bezoek aan onze website te optimaliseren gebruiken wij cookies. Door verder te gaan stemt u hiermee in. Voor meer informatie, lees ons Cookie Statement

HR-beleid

Eerlijke beloning en de regeling inzake een passende beloning

Triodos Bank hecht veel waarde aan een goede en passende beloning voor alle medewerkers. De verschillen in beloning ten opzichte van de medewerkers onderling, ten opzichte van de markt en ook internationaal gezien worden zorgvuldig bewaakt.
De ‘Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011’, opgesteld door de Nederlandsche Bank N.V. op 10 december 2010, is in 2011 ingevoerd.

Het doel van deze regeling is zeker te stellen dat het beleid voor beloning van medewerkers in senior management met controle- of risiconemende posities een passend en effectief risicobeheer bevordert en het nemen van risico’s die het risicotolerantieniveau van de financiële instelling overschrijden niet stimuleert. Triodos Bank staat volledig achter dit beleid, maar moet om er volledig aan te kunnen voldoen formele en soms zelfs bureaucratische processen, controles en procedures ontwerpen en uitvoeren. Dit kan leiden tot meer controles en procedures waardoor het risico ontstaat dat er eerder naar de letter dan naar de geest van de regeling wordt gehandeld.

Het aantal dagen dat aan ontwikkeling en training werd besteed is gestegen van 3,3 tot 4,5 dagen per medewerker. (Invloedrijke factor)

Triodos Bank is van mening dat een gematigd beloningsbeleid zonder bonussen tot een gezond en eenvoudig systeem leidt waarbij slechts beperkte controle nodig is. Met dit in het achterhoofd heeft de bank een internationaal beloningsbeleid opgesteld. In 2012 is het beleid verder verfijnd om volledig te voldoen aan de “Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011”.

Kernelementen van dit beleid zijn:

  • geen bonussen of optieregelingen aan te bieden aan de leden van de Directie of aan haar medewerkers. Financiële prikkels worden niet als een passende manier beschouwd om medewerkers te motiveren en te belonen. Duurzaamheid is, naar haar aard, het resultaat van een gezamenlijke inspanning van teamleden gericht op zowel de korte als lange termijn.
  • Triodos Bank kan medewerkers een extra individuele beloning toekennen van maximaal één maandsalaris. Deze bijdragen zijn voor buitengewone prestaties ter beoordeling van het management in overleg met Human Resources. Bijdragen zijn niet gebaseerd op vooraf vastgestelde doelstellingen en worden altijd achteraf aangeboden. Dit zijn zogenoemde “Tokens of Appreciation” (TOA).
  • Eens per jaar kan een collectieve financiële beloning worden betaald voor de totale prestaties en bijdragen van alle medewerkers. Dit zeer bescheiden bedrag is hetzelfde voor alle medewerkers en bedraagt maximaal EUR 500 per medewerker.
  • De vaste salarissen dienen ruwweg marktconform te zijn om de juiste kwaliteit medewerkers aan te trekken en te behouden. Aangezien Triodos Bank op de financiële markt opereert, moet zij bij haar beloningsbeleid rekening houden met de beloning in de sector om te zorgen voor een gezonde in- en uitstroom van medewerkers. Als relatief kleine en snel groeiende speler op de markt moet Triodos Bank in staat zijn om op elk niveau uitstekende medewerkers te werven. Hoewel Triodos Bank streeft naar aansluiting bij de markt hanteert zij een relatief vlakke beloningsstructuur. Dit kan een uitdaging vormen bij het werven voor hogere functies, waar salarissen op de markt hoger en bonussen gebruikelijker zijn.
  • De factor waarmee het maximum salaris in de laagste schaal en het maximum salaris voor het senior management in elk land verschilt, wordt zorgvuldig in de gaten gehouden om ervoor te zorgen dat het verschil tussen de hoogste en laagste salarissen niet buitensporig is. In Nederland was het verhoudingscijfer in 2012 9,4 (2011: 9,8). In de andere landen was deze verhouding lager door de kleinere omvang van de vestigingen en omdat de Directie van Triodos Bank vanuit het hoofdkantoor in Nederland werkt.
  • Ontslagvergoedingen dienen bescheiden te zijn. Eventuele wetgeving of algemeen aanvaarde normen in een land dienen te worden nageleefd. Onderprestaties mogen in geen geval worden beloond met een ontslagvergoeding. In 2012 is negen keer een ontslagvergoeding betaald. De ontslagvergoedingen bedroegen gemiddeld 5,8 maandsalarissen en bedroegen allemaal minder dan één jaarsalaris.

Categorieën

Aanwezig op
31.12.2012

Gemiddeld salaris 2012 in EUR

Max. salaris 2012 in EUR

Min. Salaris 2012 in EUR

Gemiddelde salaris-verhoging

Max. salaris-verhoging

# TOA in 2012

Gemiddelde TOA van het salaris in 2012

Maximale TOA van het salaris in 2012

Factor hoogste / laagste salaris

De categorie indeling is conform de ‘Regeling Beheerst Beloningsbeleid’. De categorie ‘overig’ is komen te vervallen, aangezien binnen deze categorie het aantal medewerkers te beperkt was, waardoor hun privacy in het geding zou komen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lid directie

2

247.000

272.000

222.000

1,6%

3,2%

0

0,0%

0,0%

1,2

Senior management

9

164.281

199.500

146.000

2,2%

9,1%

1

0,2%

0,2%

1,4

Verantwoordelijk voor controlefuncties

25

89.770

136.892

51.756

3,1%

11,4%

6

3,6%

6,7%

2,6

Beloningschaal van bestuur/ Senior management/ Overige risiconemers

21

102.808

145.268

74.211

3,7%

9,1%

5

4,8%

8,5%

2,0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ondernemingsraden

Triodos Bank gelooft in het principe dat de belangen van medewerkers en de organisatie op één lijn zouden moeten liggen. Een ondernemingsraad, samengesteld uit vertegenwoordigers van de medezeggenschapsraad, zorgt er mede voor dat dit gebeurt. In landen die geen ondernemingsraad kennen, worden medewerkers betrokken via formele en informele bijeenkomsten tussen management en medewerkers.

In Nederland bestaat de OR uit vijf leden en een benoemde secretaris, die allen het hele jaar 2012 in functie waren. De ondernemingsraad was betrokken bij diverse veranderingen in de organisatiestructuur en de gevolgen van het aangenomen internationaal beloningsbeleid in Nederland.

In het Verenigd Koninkrijk komt een medewerkersforum dat is samengesteld uit gekozen vertegenwoordigers vanuit de hele organisatie eens per drie maanden bijeen om diverse onderwerpen te bespreken, variërend van bedrijfsupdates en structurele veranderingen tot beleidswijzigingen en cultuur.

In België zijn ondernemingsraden sterk gereguleerd en gekoppeld aan de vakbonden. De verkiezingen van de ondernemingsraad ging bij de Belgische vestiging niet door als gevolg van een tekort aan kandidaten vanuit de bonden. De organisatie van de betrokkenheid van medewerkers bij de ontwikkeling van de vestiging ligt in handen van verschillende werkgroepen die bijeen worden geroepen naar aanleiding van een jaarlijkse bijeenkomst van Belgische medewerkers.

De Duitse vestiging heeft geen formele ondernemingsraad. Zij heeft echter een team benoemd als sparring partner voor het senior management om onderwerpen te bespreken als: balans tussen werk en privé, processen in zakelijk bankieren en innovatie om medewerkers meer aan Triodos Bank te binden.

In Spanje liep de zittingstermijn van de ondernemingsraad in december 2010 af; er hebben zich sindsdien geen mensen kandidaat gesteld.