La política de recursos humanos

Retribución justa y legislación salarial

Triodos Bank considera muy importante ofrecer una retribución justa y adecuada a todos sus empleados. Para ello, se realiza un seguimiento pormenorizado de las diferencias salariales entre los empleados, tanto a nivel local como internacional.

En 2011 se implantó la regulación sobre Políticas de Retribución Adecuadas de conformidad con la Ley de Supervisión Financiera (Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011), publicada por el Banco Central Holandés, con fecha 16 de diciembre de 2010.

El objetivo de esta normativa consiste en garantizar que la política salarial del personal de la alta dirección, en funciones de control o de asunción de riesgos, promueve una gestión adecuada y efectiva de los riesgos y no fomenta la asunción de estos por encima del nivel de tolerancia al riesgo de la institución financiera. Triodos Bank cumple plenamente con esta legislación, pero para su total cumplimiento, el banco precisa diseñar e implantar controles y procedimientos formales e incluso a veces procesos burocráticos. Esto podría implicar que la adopción de mayores controles y procedimientos generase un riesgo de creación de “cuadros de control”, en vez de asumir la responsabilidad de aplicar de forma efectiva esta legislación.

El número de días empleados en desarrollo y formación profesional se incrementaron desde 3,3 hasta 4,5 días por trabajador. (factores influyentes)

Triodos Bank considera que una política salarial moderada, sin incentivos, genera un sistema saludable y sencillo que reduce las necesidades de control. Teniendo en cuenta esta filosofía, Triodos Bank ha fijado una política salarial internacional. En 2012, se introdujeron mejoras en la política salarial para cumplir plenamente lo dispuesto en la “Legislación sobre Políticas de Retribución Adecuadas”.

Los elementos clave de la política salarial de Triodos Bank son:

  • No ofrecer a los miembros de la Dirección ni a los empleados fórmulas de retribución variable (bonus) ni esquemas de opciones sobre acciones. Creemos que este tipo de incentivos financieros no constituye una forma adecuada para motivar y premiar a los empleados. La sostenibilidad es, por su propia naturaleza, el resultado del esfuerzo combinado de todos los miembros del equipo que deben centrarse tanto en el corto como en el largo plazo.
  • Triodos Bank puede ofrecer gratificaciones individuales adicionales a empleados hasta un máximo de una mensualidad. Estas retribuciones se conceden por la consecución de logros extraordinarios y su asignación se establece a criterio de la Dirección, previa consulta al departamento de Recursos Humanos. Estas retribuciones no se basan en la consecución de objetivos preestablecidos y se conceden siempre a posteriori como “detalle de agradecimiento”.
  • Podrá decidirse el pago de una gratificación anual colectiva por los logros y la contribución global de toda la plantilla. Esta cantidad limitada es la misma para todos los empleados, y su importe máximo es de 500 euros por trabajador.
  • Los salarios fijos deberán alinearse suficientemente con las referencias de mercado para atraer y retener a empleados clave. Como Triodos Bank opera en el mercado financiero, el marco de su política de remuneración deberá tener en cuenta el nivel de retribuciones pagadas en el sector, para lograr un equilibrio en el crecimiento de la plantilla. Como entidad relativamente pequeña y en rápido crecimiento dentro de su mercado, Triodos Bank deberá identificar a los mejores profesionales en todas las categorías y departamentos. Aunque Triodos Bank intenta no distanciarse de las condiciones de mercado, mantiene una estructura salarial relativamente plana. Tal circunstancia podría dificultar la incorporación de perfiles directivos para ocupar puestos de responsabilidad, especialmente porque los salarios en el sector son mayores y las fórmulas de retribución variable son habituales.
  • Se realizará un seguimiento exhaustivo del factor que regula la desviación entre el salario máximo pagado en la categoría más baja y el salario máximo pagado a los altos directivos en cada país, para garantizar que la diferencia entre el mayor y menor salario no sea excesiva. En 2012, esta relación era de 9,4 (2011: 9,8) en Holanda. Esta proporción es menor en otros países debido al menor tamaño de las sucursales y al hecho de que el Comité Ejecutivo del banco opera desde la sede central internacional situada en Holanda.
  • Las indemnizaciones por despido deberán ser modestas. En caso de existir en algún país legislación o normas generalmente aceptadas aplicables al respecto, se procederá a su aplicación. Las indemnizaciones por despido deberán evitar, en todo momento, incentivar las situaciones de bajo rendimiento laboral. En 2012 se abonaron 9 indemnizaciones por despido en todo el banco. El importe medio de los pagos por indemnización se situó en 5,8 meses de salario y fueron todos inferiores a un año.

Importes en euros

Nº de
empleados
2012

Salario
medio
2012

Salario
máximo
2012

Salario
mínimo
2012

Aumento medio de salario

Aumento máximo de salario

Empleados con gratificación individual

Gratificación media individual
(2012)

Gratificación máxima individual
(2012)

Diferencia entre el salario más alto y el más bajo

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Directores ejecutivos

2

247.000

272.000

222.000

1,6%

3,2%

0

0,0%

0,0%

1,2

Alta dirección

9

164.281

199.500

146.000

2,2%

9,1%

1

0,2%

0,2%

1,4

Responsables de funciones de control

25

89.770

136.892

51.756

3,1%

11,4%

6

3,6%

6,7%

2,6

Rango retributivo de los directores ejecutivos y la alta dirección

21

102.808

145.268

74.211

3,7%

9,1%

5

4,8%

8,5%

2

Las categorías se adecuan a la nueva regulación salarial promovida por el Banco Central Holandés (Regulation on Sound Remuneration). La categoría “Otros” ha sido eliminada por motivos de privacidad, ya que el número de empleados en este grupo era muy limitado.

Comités de empresa

Triodos Bank cree firmemente en la necesidad de que los intereses de los empleados y de la organización estén alineados. Un comité de empresa formado por representantes de los empleados ayuda a asegurar que esto se cumpla. En aquellos países donde no existe comité de empresa, la implicación de los empleados se consigue a través de reuniones formales e informales mantenidas con el equipo directivo y los trabajadores.

El comité de empresa de Holanda está formado por cinco miembros y un secretario designado, los cuales desempeñaron su cargo en 2012. El comité de empresa participó en los cambios de la estructura organizativa y en los efectos de la adaptación de la política internacional de retribuciones en Holanda.

En el Reino Unido, con carácter trimestral se reúne un foro de empleados integrado por representantes elegidos de todos los niveles de la organización. En estas reuniones se discuten temas diversos, desde novedades y cambios estructurales hasta las modificaciones de políticas y asuntos relacionados con la cultura corporativa.

En Bélgica los comités de empresa están muy regulados y vinculados a los sindicatos. El proceso de elección del comité de empresa en la sucursal belga quedó vacante por falta de candidatos propuestos por los sindicatos. La implicación de los empleados en el desarrollo de la sucursal se estableció a través de grupos de trabajo constituidos tras una reunión anual celebrada por todos los empleados.

En la sucursal alemana no existe comité de empresa constituido formalmente. Sin embargo, se ha formado un equipo como instrumento de intermediación entre la alta dirección y el resto de trabajadores para abordar temas tales como la conciliación de la vida laboral y familiar, los procesos de banca corporativa y las innovaciones para fomentar una relación más estrecha de los empleados con Triodos Bank.

En España, el mandato del comité de empresa concluyó en diciembre de 2010 y desde entonces no se ha presentado ninguna candidatura a las elecciones. Ante la ausencia de la figura de representante de los trabajadores, está en fase de estudio la creación de un órgano de consulta que realice una función informativa sobre cuestiones relativas a los empleados.