Personalpolitik

Angemessene Vergütung und die Verordnung über eine solide Vergütungspolitik

Die Triodos Bank legt großen Wert darauf, ihre Mitarbeiter auf einem angemessenen Vergütungsniveau gut zu bezahlen. Vergütungsunterschiede zwischen den Mitarbeitern in einem Land aber auch im Ländervergleich werden genau beobachtet.

2011 wurde die auf der Grundlage des niederländischen Gesetzes über die Finanzaufsicht (Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011) erlassene Verordnung der niederländischen Zentralbank zu Grundsätzen einer soliden Vergütungspolitik vom 16. Dezember 2010 umgesetzt.

Ziel der Verordnung ist es sicherzustellen, dass die Vergütungspolitik für Mitarbeiter in Führungspositionen und Positionen mit Kontrollfunktion oder Risikoverantwortung ein solides und wirksames Risikomanagement fördert und keine Anreize schafft, überhöhte Risiken einzugehen. Die Triodos Bank steht voll und ganz hinter diesem Ansatz; um den Bestimmungen der Verordnung in vollem Umfang zu entsprechen, muss die Bank jedoch zunächst formale, eventuell sogar bürokratische Prozesse sowie Kontrollmechanismen und Verfahren entwickeln und umsetzen. Dies birgt die Gefahr, dass lediglich mechanisch bestimmte Punkte abgehakt werden, anstatt Verantwortung dafür zu übernehmen, was die Verordnung im Kern bezweckt.

Die Anzahl an Tagen, die durchschnittlich pro Mitarbeiter für Fortbildung aufgewendet wurden, stieg von 3,3 auf 4,5. (Einflussfaktor)

Die Triodos Bank steht auf dem Standpunkt, dass moderate Gehälter ohne Bonuszahlungen ein gesundes Vergütungssystem mit einfachen Strukturen ohne großen Kontrollbedarf ergeben. Davon hat man sich auch bei den internationalen Vergütungsrichtlinien leiten lassen. 2012 wurde das Vergütungssystem weiter verfeinert, damit es vollständig im Einklang mit der Verordnung über eine solide Vergütungspolitik steht.

Das System hat folgende Kernelemente:

  • Auch in Zukunft wird die Triodos Bank ihren Vorstandsmitgliedern und Mitarbeitern keine Bonus- oder Aktienoptionsprogramme anbieten. Finanzielle Anreize werden nicht als geeignetes Mittel erachtet, Mitarbeiter zu motivieren und für ihre Leistungen zu honorieren. Nachhaltigkeit kann nur gemeinsam gelingen und setzt neben kurzfristigen Zielen auch eine Langfristperspektive voraus.
  • Die Triodos Bank kann zusätzliche individuelle Prämienzahlungen von bis zu einem Monatsgehalt leisten. Diese Zuwendungen werden für außerordentliche Leistungen nach Ermessen der Geschäftsführung und nach Rücksprache mit der Personalabteilung gezahlt. Sie werden allerdings nicht auf der Grundlage von ex ante getroffenen Zielvereinbarungen, sondern grundsätzlich nur ex post als Zeichen der Anerkennung (Token of Appreciation – TOA) für erbrachte Leistungen gewährt.
  • Für die Gesamtleistung und das Engagement aller Mitarbeiter kann eine kollektive jährliche Sondervergütung gezahlt werden. Dabei erhalten alle Mitarbeiter denselben Betrag, der mit maximal 500 EUR je Mitarbeiter eine sehr bescheidene Vergütungskomponente ist.
  • Festgehälter sollten in etwa dem Marktniveau entsprechen, um qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und halten zu können. Die Triodos Bank betreibt ihre Geschäfte am Finanzmarkt; sie muss bei der Vergütung das in diesem Umfeld übliche Niveau berücksichtigen, um einen gesunden Zu- und Abgang von Mitarbeitern zu erreichen. Als relativ kleiner, aber schnell wachsender Akteur in ihrem Markt muss die Triodos Bank in der Lage sein, auf allen Ebenen ausgezeichnete Mitarbeiter anzuwerben. Obgleich sich die Triodos Bank mit ihrem Gehaltsniveau am Markt behaupten muss, hat sie nach wie vor eine relativ flache Vergütungsstruktur. Dies kann die Besetzung von Führungspositionen erschweren, sind hier doch die Gehälter am Markt höher und Boni üblicher.
  • Der Faktor, um den das höchste Gehalt auf Führungsebene das höchste Gehalt auf der untersten Vergütungsstufe in den einzelnen Ländern übersteigt, wird sorgfältig überwacht. So soll verhindert werden, dass die Schere zwischen den höchsten und niedrigsten Gehältern zu weit auseinander geht. In den Niederlanden lag dieser Faktor 2012 bei 9,4 (2011: 9,8). In anderen Ländern war dieser Faktor aufgrund der geringeren Größe der Niederlassungen, und weil der Vorstand der Triodos Bank seinen Sitz in den Niederlanden hat, niedriger.
  • Abfindungszahlungen sollten ein angemessenes Maß nicht übersteigen. Gegebenenfalls sind die in einem Land geltenden gesetzlichen Regelungen oder Usancen zu beachten. Keinesfalls sollten mit Abfindungszahlungen unzureichende Leistungen belohnt werden. 2012 erhielten neun Mitarbeiter eine Abfindungszahlung. Im Durchschnitt entsprachen diese Abfindungszahlungen 5,8 Monatsgehältern; sämtliche Abfindungszahlungen lagen unter dem jeweiligen Jahresgehalt.

Kategorie

Anzahl Mitarbeiter per 31.12.2012

Durch- schnittliches Gehalt 2012 in EUR

Höchstes Gehalt 2012 in EUR

Niedrigstes Gehalt 2012 in EUR

Durch- schnittliche Erhöhung des Gehalts- niveaus

Größter Gehalts- sprung

Anzahl einmalige Prämien- zahlungen (TOA) 2012

Durch- schnittliche einmalige Prämien- zahlung (TOA) in % des Gehalts 2012

Höchste einmalige Prämien- zahlung (TOA) in % des Gehalts 2012

Faktor höchste/ unterste Gehaltsstufe

Die Kategorien wurden entsprechend der Verordnung zu Grundsätzen einer soliden Vergütungspolitik aufgelistet. Die Kategorie „Andere“ wurde entfernt, da die Anzahl der Mitarbeiter in dieser Kategorie zu gering war und somit die Privatsphäre der betroffenen Personen verletzt würde.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Vorstand

2

247.000

272.000

222.000

1,6 %

3,2 %

0

0,0 %

0,0 %

1,2

Senior Management

9

164.281

199.500

146.000

2,2 %

9,1 %

1

0,2 %

0,2 %

1,4

Kontrollfunktionen

25

89.770

136.892

51.756

3,1 %

11,4 %

6

3,6 %

6,7 %

2,6

Vergütungsgruppe Führungskräfte/ sonst. Risikoverantwortliche

21

102.808

145.268

74.211

3,7 %

9,1 %

5

4,8 %

8,5 %

2,0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Betriebsräte

Die Triodos Bank ist der festen Überzeugung, dass sich die Interessen der Mitarbeiter mit denen des Unternehmens decken sollten. Ein Betriebsrat aus Mitarbeitervertretern trägt dazu bei, dieses Prinzip in die Praxis umsetzen. In Ländern, in denen ein Betriebsrat nicht vorgesehen ist, wird die Einbindung der Mitarbeiter durch formelle und informelle Versammlungen von Führungskräften und Mitarbeitern sichergestellt.

In den Niederlanden besteht der Betriebsrat aus fünf Mitgliedern und einem Protokollführer. Diese Positionen wurden 2012 alle ausgefüllt. Der Betriebsrat war an einigen Änderungen der Organisationsstruktur und Anpassungen der internationalen Vergütungsrichtlinien in den Niederlanden beteiligt.

In Großbritannien besteht ein Mitarbeiterforum, das sich aus gewählten Vertretern aus allen Geschäftsbereichen zusammensetzt. Diese kommen vierteljährlich zusammen, um verschiedene Themen wie geschäftliche Neuigkeiten, strukturelle Veränderungen sowie Änderungen in der Unternehmenspolitik und -kultur zu erörtern.

In Belgien sind Betriebsräte stark reglementiert und haben enge Verbindungen zu den Gewerkschaften. Die Wahl eines Betriebsrats in der belgischen Niederlassung konnte mangels Kandidaten aus den Gewerkschaften nicht durchgeführt werden. Die Einbindung der Mitarbeiter in die Entwicklung der Niederlassung erfolgt über verschiedene Arbeitsgruppen, die auf Grundlage einer jährlichen Mitarbeiterversammlung in Belgien zusammenkommen.

In der deutschen Niederlassung gibt es keinen offiziellen Betriebsrat. Dort wurde jedoch ein Team aus Mitarbeitern als Diskussionspartner für die Geschäftsleitung ins Leben gerufen, das sich mit Themen wie Work-Life-Balance, Prozesse im Geschäftskundenbereich und Innovationen beschäftigt, um Mitarbeiter stärker an die Triodos Bank zu binden.

In Spanien endete die Amtszeit des Betriebsrats im Dezember 2010, und es gab keine Kandidaten für eine neue Betriebsratswahl.